[origo]|2013. 01. 26., 20:32|

Bár a legtöbb munkavállaló tudomással bír a végkielégítés intézményének létéről, a D.A.S. JogSzerviz tapasztalatai szerint a pontos szabályokkal általában már nincsenek tisztában. Ennek okán érdemes tehát részletesen megvizsgálni, hogy kinek, mennyi és mikor jár, ki nem számíthat végkielégítésre a jelenlegi szabályok alapján - mondta el dr. Szabó Áron.

A D.A.S. JogSzerviz szakértője leszögezte: végkielégítésre általánosságban az jogosult, akinek a munkaviszonya meghatározott módon, és meghatározott munkaviszonyban eltöltött időt követően szűnik meg.

Végkielégítésre a megszűnés, megszüntetés módja szerint alapvetően akkor jogosult a munkavállaló, ha a munkáltató rendes felmondásával szűnik meg a munkaviszonya, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt kerül az utcára. Ezt a szabályt azonban több kiegészítő szabály finomítja.

Nem jár ugyanis végkielégítés annak, aki a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, illetve annak sem - és ez igen fontos változás a korábbi szabályozáshoz képest - akinek felmondással szűnik meg a munkaviszonya, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Más munkáltató, illetve a munkaviszonyban eltöltött idő

Jár viszont a végkielégítés annak a munkavállalónak, akinek a munkáltatója átvétellel változna meg (azaz, például szervezeti egységét más munkáltató veszi át), amennyiben arra hivatkozva szünteti meg munkaviszonyát, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.

Ezen felül akkor is alkalmazni kell a végkielégítés szabályait, ha a munkavállaló azonnali hatályú felmondással szünteti meg a munkaviszonyát - húzta alá a D.A.S. JogSzerviz szakértője.

A jogosultság és a végkielégítés összege tekintetében a másik szempont a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő, amely a munkába lépés napjától a felmondás közléséig, vagy a jogutód nélküli megszűnés időpontjáig, tehát nem a munkaviszony megszűnéséig számít.

Az időtartamok számítása

Ezt az időszakot csökkentik azok az időtartamok, amelyekre a munkavállalót legalább 30 napra munkabér nem illette meg, néhány kivétellel. Ilyen kivétel a szülési szabadság és gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (közkeletűen: amíg a munkavállaló GYES-en van) és a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó időtartama.

Amennyiben a fentiek alapján számított időszak eléri a három évet, 1 havi, öt év után 2 havi, tíz év után 3 havi, tizenöt év után 4 havi, húsz év után 5 havi, huszonöt év után 6 havi távolléti díjnak megfelelő végkielégítésre jogosult a munkavállaló.

Említést érdemel még az a tény, hogy a törvény alapján a végkielégítés szabályaitól általában el lehet térni. Munkaszerződésben, mivel azt a törvény nem zárja ki, a munkavállaló javára, kollektív szerződésben pedig a munkavállaló javára és hátrányára is lehetséges az eltérés. Lehetőség van arra is, hogy az eltérést feltételekhez kössék, tehát például a törvényihez képest magasabb végkielégítésre külön feltételeket szabjanak - fejezte be dr. Szabó Áron.

Csak a végkielégítés felére jogosult

Bizonyos esetekben a közalkalmazott csupán a végkielégítés felére jogosult, kivéve, ha a felajánlott új munkakör lehetőségét alapos indokkal nem fogadta el. Az alapos indokokat egyébként a törvény nevesíti. A kérdés a legtöbbször úgy merül fel, hogy jogosan jár-e el a közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó munkáltató, ha felmentés esetén más munkakört ajánl fel a közalkalmazott részére, és amennyiben utóbbi ezt nem fogadja el, akkor nem kapja meg a teljes végkielégítés összegét.

Kétségtelen, hogy a munkáltatónak valóban joga van ahhoz, hogy a közalkalmazott számára, felmentése esetén, másik munkakört ajánljon fel. Ezt akkor teheti meg, ha megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták, az országgyűlés, a kormány, valamely központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkenést, illetve átszervezést kell végrehajtani, valamint a közalkalmazott alkalmatlansága egészségügyi ok következménye.

A felmentést a munkáltató köteles megindokolni, és az indoklásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie. Továbbá a munkáltatónak kell igazolnia, hogy a felmentés indoka valós és okszerű.

Alapos indokok

Ilyen alapos indoknak minősül különösen az, ha a felajánlott illetmény összege kevesebb a korábbi illetménye nyolcvan százalékánál, valamint ha a korábbi határozatlan idejű helyett határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt ajánlanak fel.

Alapos indok, ha a teljes munkaidőre szóló kinevezés esetén hat óránál rövidebb részmunkaidőben történő foglalkoztatást, illetve hat óránál rövidebb részmunkaidő esetén teljes munkaidőben történő foglalkoztatást ajánlanak fel, és utóbbi esetben a munkaidő mértékének növekedése a közalkalmazott személyes, illetve családi körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A törvény alapos indoknak minősíti azt is, ha az új munkahely és a lakóhely között - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje naponta a két órát, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő közalkalmazott esetében a másfél órát meghaladja, kivéve, ha az utazási idő mértéke közalkalmazotti jogviszonyában az említett időtartamot elérte.